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Colunistas - Sérgio Silva

Embriaguez no trabalho - doença ou motivo para justa causa?

Publicado na edição 106 de Setembro de 2010

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê a embriaguez, por parte do empregado, como falta grave seja ela habitual ou em serviço como um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, focou a proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a própria justa causa, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam à mercê de uma atitude do empregador, para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.

A embriaguez habitual tem sido vista atualmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertido à justa causa e ainda arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.

Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

Então o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos prejuízos causados e não por estar embriagado? Mesmo considerando esta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado? Na minha opinião o empregador deve prestar um tratamento para recuperação ou afastá-lo pela Previdência Social para que este tenha a oportunidade de se reabilitar e voltar ao trabalho normalmente.

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar, ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?
Qual é o tempo que a jurisprudência entende como adequado para a recuperação? Quantas vezes o empregador deverá afastá-lo para que tenha total recuperação? Como o empregador poderá comprovar que não há interesse do empregado em se recuperar ou manter o vínculo de emprego?

Estas questões só poderão ser resolvidas nos Tribunais e dependerão de provas concretas de ambas as partes.

Sérgio Silva
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